Intelligence artificielle, big data, quelles sont les nouvelles méthodes de recrutement ?

Les entreprises peinent à recruter. Difficile à croire quand on sait que les chiffres du chômage restent élevés en France et que certaines entreprises reçoivent plus d’un million de CV par an !

1- Pour un recrutement plus efficace

Imaginez… plus d’un million de CV par an ! Comment parvenir à trouver la perle rare parmi cette pléthore de candidatures ? Avec la transformation digitale, le recrutement est devenu un enjeu de taille pour les entreprises : elle impose de travailler avec des experts de plus en plus difficiles à trouver…et à séduire.

Les Ressources Humaines doivent faire preuve d’imagination et n’hésitent plus à faire appel à la data ou à l’intelligence artificielle pour faciliter leurs recherches.

Les entreprises se plaignent aussi de la perte de temps et d’argent que peut engendrer un recrutement. Elles cherchent donc toutes les solutions possibles pour maximiser leurs chances de trouver le candidat idéal et éviter l’erreur de casting qui peut coûter cher.

2 - Quand les robots font le tri

Pour gagner en efficacité, les ressources humaines collaborent avec de nouveaux collègues un peu spéciaux : les intelligences artificielles. De nombreuses start-up spécialisées en recrutement voient ainsi le jour et proposent des outils basés sur cette technologie pour trier les CV et ne proposer que les plus pertinents aux recruteurs.

Les techniques de recrutement sont de plus en plus poussées et le recrutement prédictif n’est plus une option pour identifier des talents. Cette méthode, semblable à celle utilisée par les sites de rencontres, permet d’évaluer la probabilité que cela « matchera » entre le candidat et l’entreprise.
Elle repose sur le big data et l’intelligence artificielle et sélectionne des personnes ayant des probabilités élevées de se montrer performantes et engagées pour l’entreprise, mais aussi de s’entendre avec leur futur manager.

Ainsi, seuls les candidats ayant un taux de compatibilité supérieur à 50% sont reçus en entretien. Un premier tri qui doit faire gagner un temps considérable aux recruteurs.

3 - Pénurie de talents et recrutement de profils atypiques

Certains profils comme les data scientists ou les experts en cyber-sécurité sont aujourd’hui si rares et si précieux qu’ils se payent à prix d’or. Pourtant l’enjeu business pour certaines entreprises est si fort qu’elles ne peuvent plus s’en priver. Pour attirer ces talents à forte valeur ajoutée, les recruteurs ne lésinent plus sur les moyens.

Certains profils sont quant à eux extrêmement difficiles à identifier car leur « métier » vient à peine de faire son apparition et les compétences requises sont encore méconnues des recruteurs. C’est par exemple le cas du yield management qui consiste à optimiser les grilles tarifaires de produits et services. C’est une compétence encore rare mais certains secteurs comme le tourisme en ont de plus en plus besoin. C’est là où le Big Data intervient : il va permettre de repérer facilement celles et ceux qui les possèdent, même s'ils ne travaillent pas dans le secteur du tourisme.

4 - Opération séduction

Réalité virtuelle, gaming, toutes les solutions sont bonnes pour séduire des candidats de plus en plus conscients de leur valeur. Les recruteurs se lancent donc dans des opérations séduction où le maître mot est de faire vivre une expérience aux candidats.

Pour cela, exit, en partie, intelligence artificielle et big data. Ici, on cherchera à remettre de l’humain au centre de la démarche. Ainsi, les escape game et autres journées de rencontres sont de plus en plus considérées dans les nouveaux processus de recrutement. Autre avantage à ces nouvelles méthodes : elles permettent de mettre le candidat dans une situation concrète au sein d’une équipe et de mieux cerner sa personnalité. 

Les entreprises prennent soin de leur marque employeur et elles ont raison de le faire, surtout quand on sait qu’un candidat ayant vécu une mauvaise expérience de recrutement risque quasi à coup sûr de ne plus être client de la marque.

5 - Pour un recrutement plus éthique ?

Si l’utilisation de l’intelligence artificielle dans nos vies quotidiennes pose de plus en plus la question de l’éthique, il en va de même quand elle est utilisée pour du recrutement.

Comment ne pas penser que ces méthodes mettent de côté un aspect humain qui parait essentiel quand on parle de ressources humaines ? De la même manière, comment ne pas se demander si nous ne sommes pas en train d’enfermer les candidats potentiels dans des cases, au risque, justement, de passer à côté de la diversité et de l’atypisme tant recherchés à l’heure actuelle ?

Les professionnels nous rassurent en expliquant qu’au contraire, utiliser l’intelligence artificielle va permettre plus de diversité dans les équipes car l’IA ne se préoccupera que des compétences et aucun préjugés inconscients comme celui du genre, de l’âge ou de l’origine ne comptera dans sa prise de décision.

6 - Vers un recrutement qui se passera de l’humain ?

Autre question sous-jacente : celle de la place qu’il va rester à l’humain.

Là aussi, les professionnels nous rassurent en assurant qu’il aura toujours son mot à dire et que l’intelligence artificielle n’est là que pour faciliter le travail des humains.

D’autres avancent même que l’intelligence artificielle peut être un excellent moyen de rapprocher les salariés, notamment au sein de Grands Groupes. C’est le cas du Groupe Publicis qui a récemment annoncé la naissance de Marcel, une plateforme dont l’objectif est d’offrir la possibilité aux 80 000 collaborateurs du Groupe à travers le monde d’échanger sans limites ni frontières.  Un bon moyen, là aussi, de replacer l’humain au centre.

L’intelligence artificielle et le Big Data sont en passe de devenir des outils de recrutement incontournables dans les mois à venir.

Mais la question que l’on se pose chez Jobibou, est de savoir si les candidats eux-mêmes ne seront pas bientôt capables de créer des outils qui leur permettront d’avoir le profil parfait aux yeux des algorithmes ? Une Intelligence Artificielle serait-elle capable de reconnaître un « candidat menteur » aussi facilement qu’un recruteur ? La question reste ouverte et l’avenir nous le dira.