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Aujourd’hui nous sommes le 8 mars, la journée internationale des droits des femmes. Cette journée instaurée par l’ONU en 1977 est l'occasion idéale pour prendre du recul et faire le point sur la condition et le droit des femmes en France et à travers le monde. Il est temps de mesurer le chemin parcouru et les obstacles qu’il reste à surmonter pour parvenir à une réelle égalité entre les hommes et les femmes, et ce en particulier dans le milieu professionnel !

L’égalité professionnelle, juridiquement encadrée au niveau international, européen ou national, relève de la compétence des partenaires sociaux et des entreprises, avec l’aide de l’État.

Depuis 1946, le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines est inscrit dans le préambule de la Constitution. Cependant, bien que la part des femmes sur le marché du travail connaisse une évolution notable ces dernières années, l’égalité professionnelle est loin d’être atteinte.

Aujourd’hui, la situation des femmes reste plus fragile que celle des hommes, ces dernières travaillant plus souvent à temps partiel et occupant plus souvent des emplois à bas salaires.

Par ailleurs, même si la parité à la tête des grandes entreprises progresse, la sous-représentation des femmes dans certaines professions et les écarts de salaires entre les femmes et les hommes restent conséquents.

Alors, quelle a été l’évolution de la situation des femmes sur le marché du travail et qu’en sera-t-il en 2022 ?

 

Les dates et chiffres clés de l’égalité professionnelle 

En France, les premières mesures adoptées pour encadrer le travail féminin ont d’abord été des mesures protectrices, puis ont évolué pour garantir une égalité des droits.

 

De 1892 à 1942

La loi du 2 novembre 1892 limite la durée du travail des femmes à onze heures par jour et leur interdit le travail de nuit dans l’industrie.

La loi du 1ᵉʳ décembre 1900 ouvre le barreau aux femmes : Jeanne Chauvin devient la première avocate. Ainsi, les femmes licenciées en droit peuvent prêter serment d’avocat et exercer la profession.

À partir de 1907, la femme a le droit d’exercer une profession séparée, sauf opposition de son mari.

En 1920, les femmes peuvent adhérer à un syndicat sans autorisation maritale. « Les femmes mariées exerçant une profession ou un métier peuvent, sans l'autorisation de leur mari, adhérer aux syndicats professionnels et participer à leur administration et à leur direction. »

Dès 1942, les femmes mariées peuvent travailler, même si leurs maris travaillent, à condition de ne pas causer de licenciement. Ce n’était pas le cas avant !

Ainsi les femmes obtiennent de plus en plus de droits, mais il faudra attendre la fin de la guerre pour arriver à plus d’égalité.

 

À partir de 1946 : Post Seconde Guerre Mondiale 

Après la Seconde Guerre Mondiale, la législation commence réellement à garantir l’égalité des droits entre les femmes et les hommes.

 

Les droits des femmes au travail : une égalité réelle, effective et durable en 2022 ?

Image par Clker-Free-Vector-Images de Pixabay 

 

La Constitution de 1946 dispose d’un alinéa stipulant que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ». Toutefois, il faudra attendre 1966 pour que les femmes puissent travailler sans le consentement de leurs maris.

À partir de 1970, les femmes ont la possibilité de rattraper leur retard de formation.

 

1972 : vers de plus en plus d’égalité 

Le 22 décembre 1972, la première loi concernant l’égalité salariale est promulguée. Ainsi, le principe de « à travail de valeur égale, salaire égal », contraint les employeurs, du secteur privé comme du secteur public, à une égalité de rémunération entre femmes et hommes.

La loi du 11 juillet 1975, quant à elle, interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille « sauf motif légitime ».

Enfin, la directive du 9 février 1976 met en œuvre le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail.

La loi du 13 juillet 1983, la loi Roudy transpose la directive européenne, réaffirmant le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel : recrutement, rémunération, promotion ou formation.

Aussi, en 1986, une circulaire préconise la féminisation des termes de métiers, grades et fonctions.

Enfin, le traité d'Amsterdam du 20 octobre 1997, puis la Charte européenne des droits fondamentaux du 18 décembre 2000, interdisent toute discrimination fondée sur le sexe. « L'égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d'emploi, de travail et de rémunération ».

 

Les années 2000 : Mesures de rattrapage et quotas

La loi du 9 mai 2001, appelée aussi la loi Génisson, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, encourage la mise en œuvre de « mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi ».

Dix ans plus tard, la loi du 27 janvier 2011 (dite loi Copé-Zimmermann) fixe des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance. Le texte prévoit l’instauration progressive de quotas pour tendre vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises (publiques et cotées en bourse). 3 ans après la promulgation de la loi, les instances concernées doivent compter au moins 20% de femmes, et 6 ans après, le taux de féminisation doit atteindre 40%. Le non-respect de ces quotas entraîne la nullité des nominations (sauf celles des femmes).

Par ailleurs, La loi relative au dialogue social du 17 août 2015 instaure également une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise (délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d’entreprise). Les listes de candidats doivent respecter la parité sous peine d’annulation des élections.

Enfin, la loi du 24 décembre 2021 instaure des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises :  40% de femmes cadres dirigeantes d'ici à 2030, sous peine de pénalité financière pour les entreprises. Selon l'index 2021 de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 4 entreprises sur 10 de plus de 1 000 salariés comptent moins de 2 femmes parmi les 10 plus grosses rémunérations.

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Les droits des femmes au travail : une égalité réelle, effective et durable en 2022 ?

Image par mohamed Hassan de Pixabay 

 

Une égalité professionnelle réelle entre hommes et femmes à partir de 2022 ?

Conférence sur l’autonomisation économique des femmes

Le 31 janvier 2022, les ministres de l’égalité de l’Union européenne ainsi que la Commissaire européenne à l’Egalité, Helena Dalli, se sont réunis lors de la conférence sur « L’autonomisation économique des femmes : clé de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ».

Les échanges ont permis de se pencher sur les bonnes initiatives européennes ainsi que sur les solutions concrètes en faveur de l’autonomisation économique des femmes.

Cette conférence ministérielle permet de réaffirmer le lien étroit qui existe entre l’autonomisation économique des femmes et la réalisation effective de l’égalité des droits.

L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un objectif majeur de l’agenda de la présidence française du Conseil de l’Union européenne. Cette égalité s’impose non seulement en tant que valeur fondamentale de l’Union mais aussi en tant que moteur de croissance économique pour l’ensemble de la société.

La présidence française du Conseil de l’Union européenne affirme que « L’autonomisation économique conditionne la liberté de choix des femmes dans tous les domaines de leur vie. » 

Lors de la conférence, les ministres ont été invités à s’exprimer sur la mise en œuvre du second pilier de la Stratégie de la Commission européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils ont été également invités à identifier des leviers d’actions pour garantir l’égalité dans la vie professionnelle des femmes, condition de leur égalité réelle.

 

Alors que ces dernières années, les femmes ont bel et bien investi le marché du travail et que leur niveau d’éducation a largement rejoint, voire souvent dépassé celui des hommes, les inégalités professionnelles, ainsi que dans tous les domaines de la vie sociale et économique, persistent !

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Un Pacte 2022 pour une égalité effective entre femmes et hommes

Le laboratoire de l’Egalité, une association créée en 2010 pour obtenir la mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a élaboré un pacte pour l’égalité professionnelle, en partenariat avec des acteurs publics et privés.

 

Les droits des femmes au travail : une égalité réelle, effective et durable en 2022 ?

Image par Alexandra Garcia de Pixabay

 

Le laboratoire a publié ce pacte le 28 septembre 2021, pour le soumettre aux candidats et candidates à la présidence française. Synthèse des enjeux stratégiques d’une égalité entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, ce pacte décline des actions opérationnelles pour répondre à trois enjeux majeurs :

  • Comment assurer l’autonomie économique des femmes et le partage égalitaire de la prise de décision ?
  • Comment construire une culture commune durable de l’égalité ?
  • Comment renforcer le rôle des politiques publiques ?

Les inégalités entre les sexes sur le marché du travail bloquent durablement l'émancipation des femmes. En effet, les femmes n’ont pas toujours les mêmes chances que les hommes, que ce soit pour les orientations scolaires et professionnelles, l'accès à certains métiers, les rémunérations, ou encore les statuts.

 

Index de l’égalité professionnelle 2022

En 2022, les choses évoluent ! Au 1ᵉʳ mars, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle. Elles devront aussi avoir transmis leurs résultats aux services du ministère du Travail via le site index-egapro.travail.gouv.fr et à leur CSE. Jusqu’alors, les entreprises n’avaient pas l’obligation de publication. Cela ne concernait que la note globale obtenue, qui ne reflète pas forcément la situation exacte de l’entreprise.

Désormais, l’entreprise doit publier l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Voici les critères de calcul de l’index de l’égalité professionnelle :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points)
  • L’écart de répartition des augmentations (35 points pour les entreprises de moins de 250 salariés, 20 points au-delà)
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Pour aider les entreprises à satisfaire à leur obligation, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion met un simulateur en ligne à leur disposition, leur permettant ainsi, à partir des données de l’entreprise, de calculer leur Index et leurs indicateurs, pour ensuite les transmettre à l’administration.

La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle promulguée le 26 décembre dernier, prévoit que les entreprises dont la note obtenue à l’Index est inférieure à un certain seuil devront se doter d’objectifs de progression.

 

Malgré les nombreux efforts qui ont été faits depuis le siècle dernier, les inégalités et disparités entre les hommes et les femmes restent toujours importantes. En effet, jusqu'à présent, aucun État membre de l'UE n'a encore atteint l'égalité entre les femmes et les hommes. Peut-être que l’obligation de publication changera la donne ?

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