Manager : comment prendre en compte et valoriser les diversités culturelles au sein de votre équipe ? 

Par Solenne le 28 janvier 2019

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S’entourer de compétences et de cultures variées est une belle manière pour l’entreprise de s’ouvrir au monde. Pas seulement dans une approche de développement international mais plutôt pour prendre le temps de s’enrichir et d’apprendre des uns et des autres. 

C’est d’ailleurs un des pans de la “ADD CULTURE”, bien connue dans le monde des RH : préférer la diversité, la complémentarité des profils à une monovision et une certaine forme de conformisme. Les promesses fusent donc du côté des marques employeurs : place au partage d’expériences et à l’enrichissement interpersonnel.

D’accord, mais de quelles diversités parlons-nous ? 

Pour reprendre cet article de Les Echos, le concept de diversité est large et englobe des dimensions très variées. Ce sera donc à chaque entreprise d'en définir le cadre pour avoir une approche du concept sur mesure, affinée en fonction d’une situation de départ. 

“ Quand on utilise ce terme (de diversité), on peut aussi bien aborder la problématique du genre, de l'âge, du handicap ou de l'obésité comme celle de l'orientation politique, de la diversité économique et sociale, des orientations sexuelles, de la religion, de la diversité professionnelle ou de la diversité culturelle". En l'absence d'une définition précise du législateur, il revient donc à chaque entreprise et plus particulièrement à la direction des ressources humaines d'entreprendre cette tâche, afin que la politique de diversité puisse se déployer efficacement et s'ancrer de façon durable dans la culture organisationnelle. ”

Tous ces types de diversités ont une même ambition : celui de l’inclusion et de l’égalité, avec l’envie de prôner la rencontre et le partage ainsi que la recherche de complémentarité des mentalités et des méthodes de travail… car le but ne change pas : il sera toujours question d'emmener une entreprise là où le cap a été fixé.

 

 

Source : if-coaching

Si le principe est louable, il n’empêche que sa mise en pratique peut être plus compliquée dans les faits. Car, comme bien souvent en matière d’égalité : les discours sont là, les faits un peu moins. 

Inégalité salariale, évolution professionnelle, valorisation des parcours, encouragement à la prise d’initiative, poste à haute responsabilité… tous les salariés ne semblent pas être logés à la même enseigne. Et côté Français, le soutien à ces mesures anti-discrimination est toujours aussi élevé depuis plusieurs années. En témoigne le baromètre de Harris Interactive publié chaque année depuis 2015. 
 


Source : Baromètre 2018 sur la lutte contre les discriminations en France, Harris Interactive. 

Mais les questions quant à la mise en pratique sont très nombreuses

Comment les managers peuvent-ils prendre en compte et “utiliser” au maximum toutes ces diversités ? Quels sont les outils à leur disposition pour acquérir cette nouvelle compétence, qui peut s’avérer être délicate à acquérir ? Plus globalement, existe-t-il une méthode pour motiver les managers à s’entourer de ces cultures variées et leur démontrer la valeur ajoutée ? Comment enfin ne pas aller du côté du stéréotype et être au plus juste sans pour autant faire de généralités gratuites ?

  • Bien analyser la situation de départ

Avant toute chose, manager des équipes multiculturelles, implique de bien connaître et surtout comprendre les cultures que vous avez face à vous. Et le bon manager sera celui capable de regarder la vérité en face en détectant les potentiels types de discrimination au sein de son équipe.

De quel ordre sont les diversités ? Quels vont être les sujets qui pourraient prêter à débat ou confusion ? Quelles sont les habitudes sociales qui peuvent être mal interprétées ? Quelles situations peuvent générer une forme d’incompréhension ou d’inégalité ? Quels sont les rapports hiérarchiques, comment sont-ils présentés ? Quels types de feedbacks pouvez-vous faire ? Quelles attitudes et relations managériales sont les plus adaptées ? 

Il ne s’agit pas de tout remettre en cause et de changer drastiquement ses habitudes, mais d’être au fait de potentielles réactions, qui pourraient surprendre. Puisque plus vous les anticiperez, plus vous serez à même d’adapter votre discours et votre attitude et de ne pas créer de situation “personnelle” problématique.

  • Mais au-delà de l’anticipation, dégager aussi les forces pour être dans une attitude positive et constructive

Dans cette analyse de départ, il peut également être judicieux de repérer les points saillants de chacune des cultures que vous êtes amené à manager pour identifier ceux sur lesquels vous allez pouvoir vous appuyer. 

En d’autres mots, faire une photographie de vos équipes, leurs complémentarités pour que chacun puisse apprendre des uns et des autres et travailler ensemble. Favorisez donc la mixité : une mixité qui prend sens et permettra à chacun d’avancer. L’objectif doit être clair pour vous : faire bouger les lignes et les projets, quitte à faire sortir vos salariés de leur zone de confort, en les incitant à faire un pas vers l’inconnu et oser le pas de la rencontre. 

« Les réfugiés ont des talents invisibles, une richesse culturelle et une vision du monde différente, qui sont de vrais atouts pour l’entreprise » raconte Nathalie Devulder à l’initiative de l’accueil de réfugiés au sein de RTE.

 

A la question “Existe-t-il des entreprises vraiment innovantes à ce sujet ?”, la réponse est oui ! Quand le groupe Accor lance son Shadow comex (un comité exécutif de l’ombre généralement composé de jeunes profils), l’ambition est claire : donner une place plus franche aux jeunes salariés dans la stratégie d’entreprise en les écoutant et valorisant leurs forces à représenter l’avenir et apporter un regard neuf. Preuve de ce succès : d’autres structures ont très vite repris l’idée. 

A quand alors, la généralisation de telles pratiques et la proposition d’outils inclusifs ?

Et si la réponse était du côté des outils collaboratifs ? 

Bonne nouvelle, comme la tendance est au collaboratif en entreprise, chaque jour de nouvelles méthodes de travail sont proposées pour faire travailler les équipes collectivement. Les rapports professionnels sont transformés, comme nous vous le racontions déjà ici.

C’est ainsi tout naturellement que nous pensons aux outils de design thinking : en ayant pour objectif de réunir des profils variés, ils permettent de fédérer une équipe et d’aider la collaboration. Ce qui peut s’appliquer très simplement à la prise en compte des diversités culturelles.

Alors, que fait-on ? 

Se définir un objectif commun

Toute approche de design thinking passe d'abord par la case objectif. L'idée étant de rassembler toutes les cultures, tous les profils sous un même combat. Une question de bon sens pour motiver des profils très variés à aller dans le même sens. 

Et pas d’inquiétude, les points communs ne manquent pas ! Cela peut aussi bien être un objectif de ventes, d’entreprise ou encore une mission ou une compréhension d’un enjeu qu’il va falloir adresser. Peu importe : ce qui compte c’est qu’il soit partagé pour être moteur et suffisamment motivant pour les équipes. 

Favoriser les moments de collaboration et un management plus horizontal

L’inclusion nécessite que chacun soit traité d’égal à égal. On oublie donc les statuts, le principe de hiérarchie ou même les catégories de postes. Ce qui importe ? Les idées et surtout l’audace. 

On ne met donc pas les gens dans des cases mais on s’appuie sur les forces sans forcément mentionner directement les différences culturelles. On n’hésite pas également à communiquer à tous ses salariés pour les encourager à proposer, parler, remettre en question, innover, se tromper. Vous les incitez ainsi à sortir de cette fameuse zone de confort pour aller vers l’innovation, la projection. 

La force du groupe et la prise de décision

Un groupe, quand il est bien managé, est capable de prendre des décisions. On oublie vite l'inertie pour peu que le collectif parle d’une seule voix. Une astuce consiste alors à nommer un responsable le temps de l’exercice, responsable qui changera à chaque session de collaboration. L’idée étant de responsabiliser chacun vis-à-vis des uns et des autres. 

Faire confiance au pouvoir du jeu

Le jeu en entreprise est un levier propice à la collaboration et l’inclusion. Lego et ses serious games en est une excellente preuve ! Mais alors, pourquoi le jeu nous fait cela ? Parce qu’il casse les barrières hiérarchiques et met tout le monde à égalité devant une même situation, avec des règles fraichement fixées. Certains collaborateurs se révèlent et trouvent une place nouvelle. Pour vous inspirer, retrouvez ici quelques idées d’icebreakers pour encourager justement chacun à oser aller vers l’autre et briser la glace.

Vous l’aurez compris : la question de la diversité culturelle est plus que jamais d’actualité. L’engouement pour les méthodes collaboratives s’avère être une bonne nouvelle pour les managers qui ont désormais toutes les clés en main pour transformer les discours des entreprises en actes quant à l’inclusion et la promotion de la diversité. Reste que la clé est toujours la formation puisqu’il s’agit bel et bien d’une compétence nouvelle à acquérir, pas toujours innée.

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