Test de personnalité en recrutement : qu’est-ce que c’est et quelle image allez vous renvoyer ?

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Dans le processus de recrutement, les tests de personnalité tendent à se généraliser. Si cela peut jouer en votre faveur, vos réponses doivent être bien senties pour vendre au mieux votre profil aux recruteurs. Au-delà de l’entretien physique, ce test est source de stress pour de nombreux demandeurs d’emploi. Mais de quoi s’agit-il au juste ? Comment répondre aux questions pour valoriser au maximum votre personnalité et mettre en avant vos atouts ? On vous dit tout :) 

 

Qu'est-ce qu'un test de personnalité en recrutement ? 

Si la nécessité de faire un test de personnalité peut s’avérer une étape stressante dans le processus de recrutement, vous devez dédramatiser ! Il ne s’agit en aucun cas d’une manière de piéger les candidats. En effet, le test fait partie intégrante de l’embauche et ne remplacera jamais le sacro-saint entretien. Il s’agit uniquement de cerner au mieux la personnalité du candidat dans son individualité, sa manière de fonctionner en autonomie mais aussi par rapport aux autres.   

Utilisé en complément des autres outils de recrutement (CV, lettre de motivation, test d’aptitude, entretien d’embauche, journée d’essai, etc.), le test de personnalité permet de vérifier si le profil du candidat est bel est bien en adéquation avec le poste convoité et la culture d’entreprise. Pour ce faire, le test fait ressortir des informations qu’un recruteur ne pourrait percevoir par lui-même (sauf s’il était spécialiste en sciences comportementales) en toute objectivité. C'est-à-dire qu’il permet au recruteur de se détacher de son point de vue personnel et subjectif sur chaque candidat. 

Bien que les professionnels s’accordent à dire que le test de personnalité n’est pas éliminatoire, il n’en reste pas moins à prendre au sérieux ! En effet, il permettrait non seulement de donner de sérieux indicateurs sur la capacité du candidat à incarner le poste visé, mais il serait également utile par la suite pour faire émerger d’éventuelles difficultés chez les collaborateurs, ou pour les faire évoluer vers des postes à plus hautes responsabilités. 

 

source : regionjobs.com

 

Les limites du test de personnalité 

Si les tests de personnalité en recrutement sont d’excellents outils pour cerner les softs skills des candidats, ils ne sont pas à prendre au pied de la lettre. En effet, les résultats ne sont pas 100% exacts et ils peuvent être biaisés par divers facteurs : le stress, l’environnement, l’état du candidat le jour du test, etc.

Aussi, il faut savoir que la personnalité d’un individu évolue tout au long de sa vie, en fonction de ses expériences personnelles comme professionnelles. Le risque est alors de prendre les résultats du test comme une garantie. Dès lors, certains candidats ne se voient laisser aucune chance de prendre un poste ou d’évoluer dans l’entreprise à cause d’une interprétation stricte des résultats du test.

De plus, l’utilité des tests peut s’avérer limitée s’ils ne sont pas réalisés au bon moment. Il est d’ailleurs conseillé de les réaliser soit dans la phase de pré-sélection (pour établir une shortlist optimisée), soit après avoir sélectionné un profil. Dans ce cas, le test peut être utilisé pour valider ou invalider une première impression.

 

La législation en vigueur : quels droits et devoirs pour les recruteurs et candidats ?  

Pour pallier toute potentielle dérive, le droit a évolué de façon à réglementer les tests de personnalité dans le processus de recrutement. Cela vient donc avec des droits et des devoirs, tant pour le recruteur que pour le candidat. Les voici ci dessous.

 

1. L’obligation d’information 

En cas de test de personnalité, le candidat doit obligatoirement être prévenu, comme le stipule la loi du 31 décembre 1992. Attention, la loi ne précise pas le canal qui doit être utilisé pour transmettre l’information. Dans les faits, le recruteur le fait généralement savoir au candidat dans son e-mail de de convocation à l’entretien, dans lequel il précise également les modalités de l’entretien : durée, canal, règles diverses… 

 

2. Droit d’accès aux résultats 

Si encore une fois toutes les modalités ne sont pas précisées dans la loi, cette dernière établit très clairement le droit d’accès aux résultats du test de personnalité. C'est-à-dire que l’entreprise convoitée ou le cabinet de recrutement en charge ont l’obligation de fournir les résultats du test sur demande du candidat. 

 

3. Droit de refus de se soumettre au test 

La loi offre également la possibilité aux candidats de refuser de passer le test de personnalité. Attention cependant, sauf contrainte essentielle, nous vous déconseillons de refuser d’emblée de vous soumettre au test. Cela vous placerait dans une démarche à contre-courant de celle souhaitée par l’entreprise dans laquelle vous postulez… 

 

4. Obligation de bonne foi 

Là encore, l’obligation de bonne foi est très clairement stipulée dans la loi. Cela veut dire que le candidat doit rester qui il est et dire la vérité. Ne vous aventurez donc pas à mentir ou trop arrondir les angles pour vous montrer comme le candidat idéal ! Laissez les choses se faire naturellement, et si vous êtes le bon fit pour l’entreprise votre avenir dans l’équipe s'annonce sous les meilleurs augures ;) 

 

Les différents types de tests de personnalité 

Si les tests de personnalité se généralisent (près de 20% en 2018), il n’en demeure pas moins tout un panel de tests auxquels vous devez vous tenir prêts. On compte 4 grandes catégories de tests, utilisés le plus fréquemment.

 

1. Le MBTI

Le MTBI (Myers Briggs Type Indicator) a été inventé en 1962 par deux femmes du même nom. Ce test a permis, en se basant sur les recherches du psychologue Carl Jung, pour définir 16 types de personnalités. Pour faire émerger ces différents profils, le test s’appuie sur une centaine de questions afin de classer les individus selon ces 4 dimensions : 

• Extraverti(e) ou introverti(e)
• Sensitif(ve) ou intuitif(ve)
• Penseur(se) ou sentimental(e)
• Jugement ou perception

Personnellement comme professionnellement, ce test est utile pour cerner ses mécanismes et sa façon d’interagir avec les autres. Dans le cas d’un recrutement, il est parfaitement adapté pour cerner un candidat et ses possibilités d’évolution. Dans le monde, c’est d’ailleurs le plus utilisé avec plus de 20 000 tests par jour, selon Pôle Emploi. 

 

2. Le PAPI

Rien à voir avec vos grands-parents, le PAPI est l’acronyme anglais de Personality and Preference Inventory. Ce test, créé dans les années 1960, a été conçu justement et uniquement dans le but de cerner la personnalité professionnelle d’un candidat. Pour ce faire, le test est composé d’une centaine d’affirmations sur lesquelles le candidat doit se positionner, et qui concernent 7 traits dominants : le dynamisme, la conscience professionnelle, l’autorité, la recherche de résultats personnels , le tempérament, la sociabilité et l’ouverture d’esprit. Les résultats du test sont ensuite présentés sous forme de rosace pour faire émerger les forces et les faiblesses du candidat en fonction des qualités requises pour le poste. Et son efficacité n’est plus à prouver puisque 10% des recruteurs en France y auraient recours. 

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source: Welcome to the jungle 

 

3. Le SOSIE 

Un peu à part le SOSIE, ne se base pas uniquement sur la personnalité professionnelle du candidat et offre également des informations sur la motivation du candidat et sa capacité à s’adapter dans un domaine donné. Relativement poussé, ce test se base sur 9 traits de personnalité (estime de soi, dynamisme, persévérance…) mais aussi 12 valeurs personnelles (conformisme, attrait pour le pouvoir) et sur 4 types comportementaux (stabilité, ouverture…).  Tout comme les 2 tests précédents, le SOSIE se base sur une petite centaine de questions et est régulièrement utilisé par les recruteurs français. 

 

4. Le Big Five

Plus connu du grand public et utilisé dans divers domaines autres que dans le cadre d’un recrutement, le Big Five s’est développé dans les années 1980. Comme son nom l’indique, ce test se base sur 5 grands facteurs de personnalité pour attribuer un score au candidat :

• Autodiscipline
• Ouverture
• Extraversion
• Agréabilité / empathie
• Névrotisme 

De plus en plus courant, ce test peut être utilisé à tort et à travers. Faites donc attention aux versions gratuites en ligne qui s’éloignent des versions officielles utilisées dans le cadre professionnel. D’ailleurs, pour certifier les résultats du test, les recruteurs doivent être capables d’analyser les résultats en se faisant certifier auprès d’un organisme. Sinon, ils devront faire appel à des professionnels en mesure d’interpréter les résultats du test en toute objectivité.

 

Comment valoriser sa candidature à travers un test de personnalité ? 

Tout d’abord, il faut savoir qu’il n’y a pas de bons ou mauvais résultats. En effet, le profil parfait n’existe pas et il s’agit plutôt de voir à quel point le votre match avec les attentes du poste ou de l’entreprise convoitée. 

L’important est donc de se soumettre au test dans une démarche positive : peu importe les résultats du test et l’issue du processus de recrutement, dites-vous bien qu’il sera bénéfique puisque vous apprendrez sur vous-même. D’ailleurs, si les résultats ne vous permettent pas d’obtenir le poste, c’est que le job qui vous correspond vraiment est à pourvoir ailleurs ! Alors on évite de stresser, et on prend le test de personnalité comme une opportunité de mieux se connaître ;) 

Aussi, n’oubliez pas que chacun a ses forces et ses faiblesses, et que le test n’est pas là pour pointer du doigt vos défauts, mais plutôt des axes d’amélioration ! Dans tous les cas, nous vous conseillons de demander aux recruteurs les résultats de votre test à l’issue de l’entretien. Si vous souhaitez en discuter avec lui, cela peut également être un excellent support à votre entrevue, alors n’hésitez pas à le solliciter. 

Vous savez désormais tout sur les tests de personnalité dans le processus de recrutement. Vous l’aurez compris, ces tests de natures diverses sont de plus en plus utilisés par les recruteurs. Ne les voyez pas comme un piège, mais plutôt comme un moyen de démontrer vos soft skills. Bonne chance ! :) 

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