Les questions à poser en entretien pour évaluer la motivation et le potentiel de chaque candidat

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Que ce soit pour un CDD, une mission d’interim ou un CDI, faire passer un entretien d’embauche reste une étape déterminante pour trouver LA bonne personne pour le poste. Mais comment cerner les qualités et la motivation de candidats toujours mieux préparés ? Conseils pratiques, meilleures questions à poser aux candidats pour révéler leur potentiel : on vous aide à repérer le profil idéal.  

De la nécessité de repenser le recrutement à l’ère du digital

La révolution digitale est en train de bouleverser en profondeur le processus d’embauche, au point d'entraîner l'apparition de nouveaux métiers comme celui de Talent Acquisition Manager par exemple. Cela s'explique notamment par l'essor des réseaux professionnels, dont LinkedIn, qui vous permettent de repérer plus facilement les profils intéressants. Du moins si vous maîtrisez déjà les techniques de recrutement sur les réseaux sociaux… Il faut aussi prendre en compte que les candidats sont beaucoup mieux informés que par le passé grâce à l’inépuisable source d’informations qu’est internet : soyez sûr(e) que beaucoup d’entre eux se sont préparés à répondre parfaitement aux questions fréquemment posées en entretien d’embauche avant de franchir le seuil de votre bureau. Autant dire que les demandes trop « classiques » ne vous aideront pas à déceler leur réel potentiel et à sonder leur motivation : bien que certaines d’entre elles soient difficiles à éviter, innovez autant que possible pour trouver les candidats parfaits.

Ci-dessus : quelques-unes des nombreuses vidéos YouTube aidant les candidats à se préparer à toutes les questions classiques.

Quelles questions poser au candidat au début de l’entretien d’embauche ?

A ce stade, il est plutôt recommandé de mettre les candidats à l’aise : ce n’est pas le moment le plus approprié pour leur poser des questions originales et décalées, à moins éventuellement que l’entretien d’embauche ne soit principalement destiné à évaluer leur capacité à gérer le stress… Bref : nous vous conseillons surtout de vous présenter, de rappeler le contexte du recrutement pour aider le candidat à se projeter - création d’un poste dans le cadre d’un développement à l’international, remplacement en raison d’un congé sabbatique etc.- et de débuter avec quelques questions « faciles » comme : 

• Quelles sont vos principales qualités et faiblesses ? 

• Quelles sont vos attentes par rapport à votre futur poste ?

En gardant à l’esprit que la plupart des personnes que vous interviewerez auront préparé leurs réponses bien en amont de l’entretien d’embauche : elles ne suffiront donc pas à évaluer chaque profil avec précision. Mais ces questions classiques ne servent pas uniquement à les mettre en confiance pour autant : elles peuvent quand même vous aider à comparer les candidats, ne serait-ce qu'à travers leur gestuelle. 

4 bonnes questions à poser pour évaluer la motivation des candidats 

Vous le savez sans doute déjà : une campagne de recrutement demande un véritable investissement de temps, d’énergie et d’argent. Il est donc hors de question de confier le poste à une personne susceptible de quitter l’entreprise au bout de quelques semaines ! Pour éviter cette déconvenue, vous devez absolument repérer les candidats les plus motivés pour le poste.

Certes, vous pouvez leur demander directement quelles sont leurs motivations mais leurs réponses risquent de manquer de spontanéité... Vous les évaluerez plus facilement en posant des questions indirectes. En complément, nous vous conseillons de faire preuve d’une grande franchise en ce qui concerne les missions à effectuer et les conditions de travail : un candidat sincèrement enthousiasmé durant l’entretien d’embauche peut ensuite avoir rapidement envie de donner sa démission s'il avait idéalisé le poste. 

D’après une étude du cabinet de conseil en management Mercuri Urval publiée en mai 2012, près d’un salarié sur deux a souhaité quitter son entreprise pendant la période d’essai. La moitié des salariés ayant voulu changer d’emploi ont évoqué « des divergences de vue », la promesse du poste étant trop éloignée de la réalité (étude menée sur 445 salariés).

Cela étant dit, voici 4 exemples de questions à poser pour déterminer la motivation des postulants.

"Parmi les valeurs de l’entreprise, laquelle vous attire le plus ? Pourquoi ?"

Cette question vous permet de vérifier que le candidat a fait l’effort de se renseigner sur votre société avant de postuler et qu’il se reconnaît réellement dans les valeurs de l’entreprise.

"Si on vous avait promu au poste de responsable marketing/head of social media/directeur commercial… dans votre ancienne entreprise, qu’auriez-vous changé ?"

Cette question est intéressante à plus d’un titre car elle :

• vous permet de savoir quelles pratiques managériales le candidat apprécie. Même s’il ne postule pas pour le poste cité en exemple, cela vous aidera à savoir si son profil est compatible avec le type de gestion pratiqué dans votre entreprise ou s’il risque de vouloir la quitter rapidement ;

• vous aide à évaluer sa capacité à se projeter dans l’avenir et son désir d’évoluer. S’il "fourmille" d’idées, c’est qu’il a sûrement déjà envisagé sérieusement d’occuper cette fonction.

"Quelles compétences souhaitez-vous développer durant les prochaines années pour faire évoluer votre carrière au sein de notre entreprise ?"

Cette question vous permet de vérifier que la personne qui se tient en face de vous s’imagine réellement passer plusieurs années dans l’entreprise et qu’elle a un véritable plan de carrière en tête. Elle est nettement plus révélatrice que la célèbre question « où vous voyez-vous dans 5 ans ? » à laquelle tous les candidats – ou presque – vous répondront simplement qu’ils pensent avoir progressé au sein de l’entreprise jusqu’à atteindre un poste de responsable…

"A la fin de l’entretien : pensez-vous que j’aurai dû vous poser d’autres questions ?"

Cette question piège (vous pouvez omettre volontairement d’évoquer un point très important) vous aidera à évaluer la motivation des candidats : théoriquement, une personne vraiment intéressée par le poste devrait être très attentive à tout ce qui est dit durant l’entretien...

7 questions pour évaluer le potentiel des candidats

Si vous cherchez des questions pour cerner précisément la personnalité des postulants et vous assurer qu’ils ont toutes les qualités nécessaires pour le poste, mieux vaut oublier la traditionnelle entrée en matière « parlez-moi de vous ». Certes, elle peut vous donner des indications sur l’esprit de synthèse des candidats mais elle reste quand même très vague : vous n’êtes pas du tout assuré(e) d’obtenir les informations que vous souhaitez. Pour obtenir des réponses plus précises et plus simples à exploiter, testez plutôt les questions suivantes…

"Pouvez-vous me parler un peu de votre enfance ?"

Poser cette question est une bonne manière d’humaniser le dialogue et de conduire les personnes que vous interviewez à vous livrer une vraie part de leur intimité et de vous parler de leurs passions.

"Pouvez-vous m’expliquer ce qui vous a conduit à choisir cette voie professionnelle ?"

Là encore, il s’agit d’une manière détournée - mais efficace - d’en apprendre plus sur la personnalité de chaque postulant et ses aspirations.

"Que vos amis pourraient-ils me dire sur vous ?"

Cette question vous permettra de savoir si le candidat a conscience de l’image qu’il renvoie à son entourage – est-ce qu’elle correspond bien à l’idée que vous vous faites de lui, d’ailleurs ? Elle vous aidera aussi à repérer les personnes manquant de confiance en elles et celles montrant au contraire un peu trop d'assurance : être sûr de soi est généralement une bonne chose mais un comportement arrogant peut rapidement devenir une source de conflit au travail.

"Quel est votre poste favori au football ?"

Si l’esprit d’équipe fait partie des principales soft skills recherchées pour le poste, ce type de question est vivement conseillé. Au sein de sa « team », le candidat se voit-il plutôt comme le gardien, un attaquant, un défenseur voire le capitaine ? Certes, il est possible qu’il ne connaisse rien au football même en ayant un bon esprit d’équipe : au pire des cas, sa manière d’improviser pourra quand même vous fournir de précieuses indications sur sa personnalité.

"Pouvez-me décrire la situation la plus difficile que vous ayez eu à gérer dans votre ancien poste et comment vous l’avez surmontée ?"

Cette question est aussi intéressante pour repérer certaines soft skills comme :

• l’esprit d’initiative et l’adaptabilité, selon la manière dont le candidat est parvenu à résoudre le problème ;

• la capacité à reconnaître ses erreurs et à en retirer un enseignement au cas où il admettrait avoir échoué car il aurait plutôt dû prendre telle ou telle décision.

"A quelle autre technologie/technique de web marketing… vous formez-vous ?"

Ici, il s’agit de vérifier que votre interlocuteur a bien compris la nécessité de mettre régulièrement à jour ses compétences dans un monde en perpétuelle évolution. Cette question est particulièrement intéressante pour les profils spécialisés dans une technologie de pointe : aussi sophistiquée soit-elle, elle sera fatalement remplacée par une autre à plus ou moins long terme. Cela étant dit, tous les professionnels du marketing et de la communication doivent aussi acquérir régulièrement de nouvelles compétences depuis la révolution digitale.

"Conseil pour vérifier les hard skills des candidats : reprenez une question posée lors de l’entretien téléphonique"

Nombre de candidats ont tendance à enjoliver leur parcours professionnel et à exagérer au sujet de leurs compétences. Si vous les avez déjà interrogés à ce sujet lors de l’entretien téléphonique, répétez vos questions lors de votre face-à-face. Surpris d’y être à nouveau soumis, ils pourraient bien vous donner une réponse beaucoup plus franche...

Prévoyez aussi des questions insolites

De Google (ex : combien de vaches vivent au Canada ?) à AirBnB (ex. : que feriez-vous si vous étiez le seul survivant d’un crash d’avion ?), de nombreuses entreprises décident de mettre les candidats à l’épreuve avec des questions décalées et insolites.

Ci-dessus : des questions originales posées lors des entretiens Google. Source : questionsdemploi.

Avantages de ces questions :

• les candidats n’ont aucun moyen de s’y préparer ;

• vous pouvez évaluer facilement leur capacité à gérer le stress, leur réactivité et leur sens de l’improvisation ;

• leur façon de raisonner mettra en lumière leurs qualités (ex. : sens de l’organisation, empathie).

Pour les concevoir, laissez parler votre imagination : l’essentiel est de surprendre le candidat et de le pousser à réfléchir par lui-même.

Ci-dessus : encore quelques questions pour vous inspirer. Source : questionsdemploi.

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