Evolution de la rupture conventionnelle en septembre 2023 : ce qu'il faut savoir

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La rupture conventionnelle est un cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), qui a été mis en place en France par la loi portant modernisation du marché du travail le 25 juin 2008. Ce mode de rupture permet aux employeurs et aux salariés de mettre fin à un CDI (et uniquement un CDI) d’un commun accord, tout en suivant une procédure spécifique.

Cette procédure ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Il s’agit plutôt d’une séparation à l’amiable, pouvant être initiée par l’employeur, ou le salarié qui éprouve le besoin de changer de poste.

Plus d'un million de ruptures conventionnelles ont été homologuées depuis la loi du 25 juin 2008, avec environ 500 000 ruptures conventionnelles qui ont été effectuées en 2022. On peut dire que ce mode de rupture a connu un véritable succès.

Ainsi, face à cet engouement, la loi de financement rectificative de la sécurité sociale du 14 avril 2023 vient modifier le régime social de l’indemnité, jugé un peu trop avantageux au détriment d’autres dispositifs.

On vous explique le fonctionnement de la rupture conventionnelle et ce qui va changer à compter du 1^er septembre 2023.  

 

La rupture conventionnelle : comment ça marche ?

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir, d’un commun accord, des conditions de la rupture du CDI qui les lie. Elle peut être individuelle ou collective, mais doit dans tous les cas préciser les conditions d'indemnisation du salarié suite à la rupture de son contrat.

Il s’agit d’une procédure légale, encadrée, avec des démarches et des délais à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée et obligatoirement validée par la DDETSPP (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations).

« Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie ».

 

Les étapes de la procédure de rupture conventionnelle

• Prévoir un ou plusieurs entretiens pour trouver un accord sur les modalités de la rupture
• Rédiger un écrit précisant la date de la rupture et le montant de l’indemnité spécifique négociée (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) 
• Respecter le délai de rétraction de 15 jours accordés à l’employeur et au salarié, à compter du lendemain de la signature de l’écrit
• Faire une demande d’homologation en l’absence de rétraction.

 

Source : https://www.legalplace.fr/

La rupture conventionnelle doit être précédée d'au moins un entretien entre l'employeur et le salarié, qui peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. S’il n’y a pas de représentants du personnel, le salarié peut alors se faire accompagner d'un conseiller du salarié qu'il choisit sur une liste arrêtée par le préfet.

La convention peut être signée par les deux parties le jour de l’entretien ou plus tard. Lorsqu’il signe, le salarié peut négocier un délai lui permettant de retrouver un emploi plus facilement (hors le délai de réflexion de 15 jours). Le contrat de travail continue de s'exécuter entre la signature de la convention et la date de la rupture.

Par ailleurs, en cas de rupture conventionnelle, le salarié a droit à des indemnités en compensation de son préjudice, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement, ni aux montants prévus par la convention collective applicable.

 

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

La loi prévoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Cependant, il est possible d’en négocier le montant à la hausse ou d’appliquer l’indemnité de licenciement plus favorable de la convention collective concernée.

L'indemnité est au moins égale aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans
   

Deux possibilités de calculs du salaire de référence 

• Faire la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut, précédant la rupture conventionnelle

ou

• Calculer le 1/3 des 3 derniers mois avant la rupture.
   

Le droit aux allocations chômage

Dès lors que la rupture conventionnelle est validée, le salarié peut prétendre aux indemnités chômage auprès de Pôle emploi, dans les conditions de droit commun.

Calcul de l’allocation chômage après la rupture conventionnelle

Depuis octobre 2021, le mode de calcul de l’allocation chômage a changé et désormais, les jours non travaillés entre 2 emplois sont aussi pris en compte pour calculer le montant de l’allocation.

Après une rupture conventionnelle, il est possible de prendre en compte :

• 12,47 € d’indemnité fixe + 40,4% du salaire journalier de référence (SJR)

Ou

• 57 % du salaire journalier de référence (SJR)

La méthode retenue pour définir le montant de l’indemnité chômage suite à la rupture conventionnelle sera la plus favorable au demandeur d’emploi.

À noter : l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ARE.

Ainsi, ce mode de rupture permet aux salariés qui souhaitent quitter leur emploi, de ne pas avoir à démissionner, de percevoir une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité de licenciement qu'ils auraient perçue s'ils avaient été licenciés, et de bénéficier des allocations chômage.

Par ailleurs, la rupture conventionnelle représente également un gage de sécurité pour les employeurs qui ne peuvent pas justifier un licenciement. Ainsi, elle a été modifiée au fil du temps, afin d'éviter que ce mode de rupture ne soit utilisé pour contourner d'autres dispositifs.

Enfin, la réforme des retraites du 14 avril dernier a prévu d'unifier le régime social des indemnités de ruptures conventionnelles et des indemnités de mise à la retraite.

 

Régime actuel de la rupture conventionnelle

Depuis 2008 et jusqu’au 1^er septembre 2023, lorsqu'un employeur et un salarié concluent une rupture conventionnelle, l'indemnité versée au salarié est soumise à un régime social différent selon la situation de retraite du salarié :

• Si le salarié n’a pas droit à une pension de retraite : l’indemnité est soumise à un forfait social de 20% payé par l’employeur et à la CSG-CRDS au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. 
• Si le montant dépasse deux plafonds annuels de la sécurité sociale (87 984 € pour 2023) : elle est soumise à des cotisations sociales payées par l’employeur et le salarié. 
• Si le salarié a droit à une pension de retraite : l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à des cotisations sociales et à la CSG-CRDS dès le premier euro.

Aujourd’hui, en cas de rupture conventionnelle, le forfait social à la charge de l’employeur s’élève à 20 %, contre 50 % pour une mise à la retraite. Ainsi, le régime social applicable aux indemnités de rupture conventionnelle est avantageux pour les entreprises, par rapport à celui de l'indemnité de mise à la retraite.

 

Source Image 

 

Régime applicable à partir du 1er septembre 2023

Pour éviter de rendre la rupture conventionnelle plus avantageuse que la mise à la retraite, la loi du 14 avril 2023 modifie son régime actuel. En effet, le forfait social de 20% va être remplacé par une contribution unique de 30%, à la charge de l'employeur, et ce, quelle que soit la situation du salarié. Par ailleurs, la loi revient sur le régime de l'indemnité versée à un salarié en cas de mise à la retraite, en abaissant la contribution patronale à 30% (au lieu de 50% jusqu’alors).

Auparavant, la signature d'une rupture conventionnelle pouvait s'avérer moins coûteuse pour l'employeur, dans la mesure où les cotisations sociales étaient réparties entre lui et le salarié.

 

L’objectif de la réforme

La contribution unique de 30% aligne les deux régimes, pour éviter le recours massif à la rupture conventionnelle dans le but de se séparer des séniors.

Le but de cette réforme est de rendre la rupture conventionnelle plus coûteuse pour les employeurs afin de les dissuader d’opter pour une rupture conventionnelle au lieu d’opter pour une mise à la retraite (objectif atteint en faisant passer sa contribution de 20% à 30% sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales).

Ainsi, à partir de septembre 2023, la rupture conventionnelle conclue avec un salarié pouvant bénéficier d’une pension de retraite ne sera pas moins coûteuse pour l’employeur qu’une mise à la retraite.

L’indemnité de mise à la retraite sera soumise à une contribution patronale de 30%, tout comme l’indemnité de rupture conventionnelle pour la part exonérée de cotisations sociales. Au-delà de cette part, l’indemnité de rupture conventionnelle sera soumise à des cotisations sociales.

 

Est-ce que cette réforme suffira à freiner l’engouement des employeurs et des salariés pour la rupture conventionnelle ? L’avenir nous le dira ! Si vous souhaitez démissionner, lisez notre article sur les 6 solutions pour rompre un contrat de travail. 

Quoi qu'il en soit, sachez que de nombreuses raisons peuvent vous pousser à quitter votre emploi. Et si vous êtes en bons termes avec votre employeur, il acceptera sûrement de convenir d’une rupture conventionnelle. Vous ne risquez rien à lui poser la question.  

S’il accepte, alors cela vous permettra d’accéder aux allocations chômage et ainsi de prendre le temps de vous former afin de monter en compétences pour décrocher votre prochain job ! Pensez à consulter notre jobboard pour trouver l’emploi de vos rêves.

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