Tour d’horizon des solutions et outils de sourcing les plus efficaces de 2019

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Le sourcing et la chasse de tête sont de plus en plus utilisés dans le monde du recrutement. Voici nos conseils pour que vos recherches de profis soient efficaces.

Il peut être difficile de trouver suffisamment de candidats pour certains postes, notamment lorsque ces derniers nécessitent des personnes spécialisées sur des métiers en plein développement. Il faut également ajouter à cela le fait que, pour ces postes, la plupart des candidatures reçues ne sont pas adaptées. Plutôt que d’attendre l’arrivée du CV idéal, il est possible d’aller vous-même trouver la personne idéale pour rejoindre votre entreprise en procédant au sourcing de candidats.

Que signifie « sourcer » un candidat ?

Le sourcing, action de trouver des sources, est un terme employé dans le domaine des ressources humaines pour trouver des candidats qui n'ont pas envoyés de CV. Si pendant de nombreuses années le fait de poster des annonces sur des sites d’offres d’emploi était suffisant pour obtenir des profils qualifiés, la tendance a légèrement changé, surtout pour les postes nécessitant de véritables spécialistes. Aujourd’hui, les candidats postulent directement sur les réseaux sociaux sans forcément répondre à une offre mais en s’adressant directement au manager ou en trouvant le/la responsable des Ressources Humaines. Les candidatures spontanées se sont multipliées car les personnes en recherche d’emploi ont désormais connaissance du marché caché : on estime à 70% le nombre de postes pourvus sans qu’aucune offre n’ait été publiée.

Les recruteurs ont donc dû s’adapter à de nouvelles techniques, à de nouveaux comportements et se sont donc mis à imaginer de nouvelles méthodes d’acquisition de candidats : le sourcing 2.0. Ce faisant, ils ont inversé les rôles en n’attendant plus que les candidats viennent à leur rencontre mais en allant directement les chercher. Ils utilisent donc des outils et des techniques pour identifier des profils qui vont potentiellement correspondre aux besoins et valeurs de leur entreprise, même s’ils soient déjà en poste.

Bien évidemment, les recruteurs ne délaissent pas pour autant les méthodes traditionnelles, comme la publication des offres sur les sites d’emploi, la mise en place d’une page « recrutement » sur le site de l’entreprise et la publication des offres sur les réseaux sociaux. Ils adoptent en revanche une attitude beaucoup plus proactive au moment de chercher et trouver des candidats.

Source : MyCVthèque

Comment mettre en place une stratégie de sourcing ?

Imaginez le sourcing de candidat comme une stratégie marketing. Avant de mettre en place des actions concrètes, vous devez définir votre cible puis établir vos persona.

Déterminez un profil type de candidat

Avant de tomber sur le candidat idéal, vous devez avoir une petite idée de ce à quoi il ressemble. Il faut donc définir ce dont vous avez besoin, à commencer par le poste (missions, place dans la hiérarchie, objectifs, équipe, etc.) puis en listant les compétences que le futur collaborateur devra avoir. Prenez également en compte les personnes avec qui il devra travailler afin d’imaginer un caractère compatible avec les autres membres de l’équipe.

Adaptez et multipliez vos sources

En fonction du poste et surtout du secteur d’activité, vous n’allez pas utiliser les mêmes sources pour trouver votre futur collaborateur. Par exemple, vous trouverez plus facilement un community manager en utilisant les réseaux sociaux que les sites d’offres d’emploi. Vous devez donc adapter vos sources au secteur d’activité, au métier et aux compétences recherchées.

Vous devez penser à varier vos sources : ne vous contentez pas de publier une offre sur un seul canal. Plus vous augmentez le nombre de sources, plus vous augmentez vos chances de trouver le candidat idéal pour le poste que vous avez ouvert. Vous devez donc "réseauter" avec tous les profils appropriés en utilisant des sites spécialisés mais aussi des réseaux sociaux comme Linkedin, Facebook, Twitter, Instagram ou encore Behance. La recherche sur ces sites et sur le web peut s'avérer difficile car les résultats présentent souvent des centaines de candidats, d’où l’importance d’avoir bien déterminé un profil type de candidat. 

Adaptez votre niveau d’exigence

Ne vous fiez pas uniquement aux intitulés de poste des candidats ou à leurs précédents emplois. De nombreux professionnels sont autodidactes et obtiennent de nouvelles compétences en se formant, ce qui vous démontre leur motivation. Ces personnes peuvent tout à fait correspondre au poste que vous ouvrez alors ne vous limitez pas, restez ouvert à la discussion et aux profils atypiques. Vous pourriez tomber sur la perle rare !

Source image : Blog du modérateur

Travaillez vos méthodes de contact

Une fois que vous avez identifié des candidats aux profils correspondants à vos attentes, vous devez entrer en contact avec eux et attiser leur curiosité. Votre objectif est d’initier le dialogue afin d’obtenir certaines informations dont vous ne disposez pas, comme des précisions sur le parcours ou la disponibilité des personnes. Vous devez aussi évaluer leur intérêt pour le poste. Une partie des candidats ne sera pas intéressée, une autre partie n'aura pas les qualifications nécessaires et enfin certains ne répondront pas. Il est donc important d’identifier une centaine de candidats à contacter pour un seul et même poste. 

Rentrer en contact avec un message générique corporate serait une erreur, surtout si la personne est déjà en poste. Vous passerez au mieux inaperçu, au pire vous donnerez l’impression de faire du ciblage massif et le candidat pensera n’être qu’un parmi tant d’autres. Or, c’est l’effet inverse que vous recherchez. Les profils rares doivent se sentir uniques et avoir envie de rejoindre votre entreprise. 

Vous devez donc trouver le moyen de contacter les candidats de manière originale avec un discours bien préparé et mettant en avant votre marque employeur.

L’importance de la marque employeur

N’oubliez que chaque contact que vous avez avec les candidats contribue à votre marque employeur. Vous devez donc veiller à votre image : avec les réseaux sociaux, l’information circule vite et un mauvais comportement de votre part peut nuire à votre image et repousser les candidats potentiels.

Où sourcer des candidats ?

Il existe de nombreuses façons de sourcer des candidats et de se constituer une base de données riche et complète. Pour ce faire, vous devez utiliser tous les moyens à disposition online et offline.

Les job boards

Les job boards sont des sites internet de recrutement qui présentent une liste d’offres d’emploi mise à jour très régulièrement. Ils sont très utilisés par les candidats en recherche d’emploi ou qui souhaitent rester attentifs au marché.

On distingue deux types de job boards : les généralistes et les spécialistes. Ces derniers ont rencontré un franc succès auprès des développeurs qui ont longtemps été difficiles à appréhender par les recruteurs en raison de leur motivation : technologies, ambiance de travail, méthodologie de gestion de projet, etc. Les job boards spécialistes se sont ensuite développés pour d’autres secteurs comme le marketing par exemple.

L’avantage des sites d’emploi est qu’ils possèdent une grande CVthèque mise à jour par les candidats eux-mêmes et vous disposez donc d’une grande base de données à exploiter. L’inconvénient principal est que vous ne pouvez pas aller dans le détail au niveau des critères de recherche au risque de vous retrouver sans aucun candidat.

Source image : Templatic

Les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux représentent un immense vivier de candidats potentiels avec, pour les réseaux professionnels comme LinkedIn, la possibilité d’effectuer des recherches précises. D’autres réseaux sociaux tels que Pinterest, Instagram, Behance ou Dribbble donnent la possibilité de voir le portfolio d’un candidat et de vous faire une idée plus précise de ses compétences en matière de graphisme ou de webdesign. Si vous êtes à la recherche de personnes spécialisées dans les réseaux sociaux, n’hésitez pas à regarder leurs profils Twitter ou Facebook.

Les réseaux sociaux font aujourd’hui partie des plateformes incontournables pour le recrutement.

Votre base de données

Certains logiciels ou outils SaaS de recrutement vous permettent de vous constituer une véritable CVthèque et d’enregistrer les CV obtenus via les offres d’emploi précédentes. Base de données contenant des informations candidats, vous disposez d’un moteur de recherche permettant de cibler des candidats en fonction de leur profil, leur situation géographique, leur maîtrise d’une ou plusieurs langues, leurs compétences, etc.

Si vous évoluez dans une grande entreprise, vous devriez logiquement disposer d’un grand nombre de CV car les offres d’emploi ou candidatures sont légion. Au moment de lancer votre offre d’emploi, vous aurez la possibilité d’aller vérifier en amont si un ou plusieurs profils enregistrés correspondent à vos besoins.

Si vous disposez de peu de CV, vous pouvez alors utiliser un job board car ces sites disposent généralement de leur propre CVthèque.

Les événements

À l’occasion des salons et des forums, vous pouvez rencontrer de nombreux candidats notamment s’il s’agit de salons dédiés au recrutement et la recherche d’emploi. Vous pouvez aussi vous rendre aux salons d’étudiants pour rencontrer des personnes cherchant un premier poste ou un emploi en alternance.

Le réseau relationnel

N’hésitez pas enfin à vous rapprocher de vos contacts professionnels pour leur transmettre votre offre d’emploi qu’ils pourront ensuite diffuser. Ils peuvent d’ailleurs être un source de recommandation et vous permettre d’obtenir des candidatures rapidement sans nécessiter d’investissement financier car l’utilisation de nombreux outils de recrutement est bien évidemment payante.

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